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每个业务人员的利润贡献，为将来实施标准保费和长期激励提供了依据。

当然，车险生命表的建设还在发展阶段，未来的功课还有很多。

但是，变革的序幕已经拉开。在写作此书的过程中，听说阳光产险的“标准保费”概念即将出台。

阳光产险山东省分公司车险部的一位核保人，曾是阳光产险第一张保单的核保人，属于年轻的资深核保人员，毕业之后鲜有机会与往日同学一起聊天，每次谈及工作，“生命表”这三个字又是不可避及的。

每次看着大家不明就里的眼神，他总会不厌其烦地跟人讲解：

“其实所谓生命表就是将红黄蓝赢利模式与车险承保及风险管控相结合，以科学的方法与成功的经验相融合，对各类业务加以细分维度，区分业务品质……”

如此这般解释过后，看到的仍然是茫然的眼神，不过没关系，因为他相信，这项创新不会永远成为所谓的“商业秘密”，在不久的某一天，阳光车险生命表将成为领跑行业的风险管控典范。

阳光模式（二）：坚实的轮子（1）

投资：审慎的后台如果说保险公司是一个巨大的社会稳定器，那么它的工作原理是一端为社会吸收承担未来风险的现金，而另外一端则在于成为一个重要的投资主体，使吸收到的现金保值增值。因此保险公司经营中非常重要的一点就是投资管理。

简单地说，保险公司为社会承担风险的核心在于­精­算。在公司设计出某种普遍适用的险种的时候，­精­算师们已经根据统计数据和对未来的预测测算出了这种风险在社会范围内发生的概率。比如说，一个人的健康风险对于他个人来说是一个小概率事件，但对于一个足够大的群体来说，生病的概率是可以被统计出来的，而且是确定的。­精­算师们根据这种统计概率算出某种风险发生后所产生的损失，并在综合考虑投资收益等因素后测算出公众要为这种风险投保时所需付出的代价，也就是这种保险的价格，投保人支付了这个价格，就获得相应的保障。这就是保险的运作机理。

在这个过程中，保险公司的投资收益率成为­精­算的前提。

阳光保险作为一家新兴的保险公司，在投资领域尽享后发优势。

改革开放后相当长一段时间内，监管层出于金融审慎­性­的考虑，对保险公司的投资行为采取了严格管制的政策。正如我们前面所了解的，由于早期获得现金流的保险公司出现对外乱投资的现象并造成了相当大的金融风险。严格的管制虽然有效控制了投资风险，但也牺牲了资金的收益和效率，限制了保险业在国民经济中发挥更大的作用。

随着国内金融市场的一步步成熟，保险公司投资的阀门也被一步步打开。20世纪90年代后期国内金融市场出现了国债、企业债、金融债和股票证券市场的细分，监管层在对保险资金运用严格控制的情况下，开始允许保险公司逐步地运用这些金融工具获得资产收益。然而投资阳光基业.

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渠道的开放也是一把双刃剑，把握好了，可以获得更高的投资收益，把握不好则会蒙受更大的损失。投资能力，也因此成为保险公司竞争力和赢利能力非常核心的决定因素。

如何获取稳定理想投资回报，同时有效控制投资风险，是阳光保险和所有保险公司面临的一个大课题。

阳光保险的做法是人才加机制。

由于投资机会和风险的不确定­性­，人才在投资中的作用是巨大的，这也正是优秀的投资经理成为社会上收入最高、也最令人羡慕的职业之一的重要原因。找到业内最优秀的投资人才，建立一流的投资队伍，是雄心勃勃的阳光保险的第一选择。王德晓，曾任华泰资产管理公司总裁，在行业内被公认为最优秀的投资管理专家之一，当他成为阳光保险资产管理的领头人之后，国内外大批优秀投资专才也纷纷加入了阳光保险。一个由一流投资专家组成的投资管理团队为阳光保险的投资管理奠定了坚实的基础。

人才队伍有了，接下来就是机制。在组织架构上，阳光保险建立了集团统一的资产管理中心，负责对集团、产险、寿险的资金进行集中和统一管理；在投资管理上，阳光保险参照国际成熟的管理经验建立了战略­性­资产配置和战术­性­资产配置的制度和流程，并建立了授权清晰的­操­作制度；在风险与绩效管理上，除了沿用传统的主要指标之外，阳光保险还建立了自己独有的指标体系，以实现对风险和业绩的全面、准确、客观的评价。

阳光模式（二）：坚实的轮子（2）

数年下来，阳光保险的总体投资收益率令人惊叹：2006年为（行业平均为），2007年为（行业平均为），2008年为（行业平均为），2009年为（行业平均为），其投资收益率均远远超过行业平均收益水平。

投资收益的稳定而高效，使得公司有了一个稳定的基础，更体现了阳光保险作为一家志在长远的公司稳健的经营风格，并且为公司在第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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经济波动时期的平稳过渡提供了保障。

什么样的服务是客户选择的理由2009年年初，四川的赵先生计划暂停其运输公司的部分客运车辆运营，并向阳光保险的当地分支机构申请暂停保险期限４个月，当地分支机构接到书面申请后，只对交强险和商业险进行了停驶批改，而未按客户要求对该车辆的承运人责任险进行停驶批改。该机构发现工作失误后，开始补办相关手续，但客户反映补办手续期间分支机构三次向客户索要保单原件等资料并要求客户提供书面报告及填表等手续，致使批单办理时效拖延。客户一怒之下，在2009年5月18日向阳光保险总公司写信投诉。

张维功对这种“人民来信”总是很重视，在收到投诉信后，他马上要求阳光产险在第一时间查清落实客户投诉事实，对相关责任人给予处理；同时，张维功还亲笔致信向客户表达歉意。

尊敬的赵先生：

感谢您对贵公司在办理保险业务过程中的问题所作的说明，及对我公司服务提出的建议。

毋庸置疑，在给您办理业务的过程中，我们的工作人员确实存在严重的工作过失，严重违反了公司的相关业务管理规定，也违背了阳光保险的企业文化和服务的宗旨与追求。在此，我谨代表阳光产险公司及产险四川省分公司及直接受理此项业务的工作人员向您及贵公司致以深深的歉意。

接到您的来信后，我对公司存在如此严重的问题深感震惊，已责成总公司相关人员迅速对您反应的问题进行了查实，近期将对有关工作人员进行严肃处理。

阳光基业.

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阳光保险是一家崇尚“共同成长”的公司，致力于通过提供专业的保险服务实现公司与客户的共同成长，也是一家勇于承担社会责任的公司，“5·12”大地震后公司迅速组织捐款向灾区人民尽我们力所能及的帮助，并向四川公司提出了更高的服务要求，但今天出现了如此严重的管理服务问题，我深表歉意。

“客户满意”是阳光保险的始终追求。我相信，有像您一样关心阳光保险的客户，阳光保险一定会做得更好！

期待着您一如既往地关注阳光保险，对我们的服务给予更多的监督及建议！

阳光保险集团张维功二○○九年五月二十六日事情很快得到了及时解决，后来客户又专门写了一封信。当然这封信已不再是投诉信，而是“表扬信”。

赵先生的“遭遇”也让阳光保险进行了深刻反思。阳光保险内刊为此专门刊发了评论，文章说：

“客户满意”是阳光保险始终不渝的服务追求。此次事件的意义并不仅在于为阳光人带来反思的机会，其重要意义更在于它是对全体阳光人的一次深刻教育，也是关于阳光文化的一篇生动教材。此次事件无疑为我们每一位阳光人敲响了警钟—无论你身处总公司还是各级机构，无论你身处何种职位和部门，都应该清醒地意识到：这次事件绝不是偶然的，也许就在我们身边，也存在相同的人、相同的事。在投诉信中涉及的人物和场景，也许只是与你我名字不同，也许只是与你我工作地点不同。这一次客户投诉，引起了我们对“客户导向”宗旨的理解和执行情况的深入反思；如果我们每一个人在今后的工作中不引以为戒，那么下一第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

阳光模式（二）：坚实的轮子（3）

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个被投诉的对象就有可能是你或者我。我们也相信，愈是彻底的反思，愈带来更强的发展动力和持续活力。

公司各级管理者从现在开始一定要高度重视客户管理工作。

全系统要深入开展服务意识、服务理念宣导教育活动，进一步强化全体员工服务责任心，牢固树立“客户是上帝”“服务无小事”

的观念，全面提高服务意识、服务能力，切实提升服务水平，从每一名员工做起，依靠我们每一个人“热情、诚信、高效、规范”

的服务，真正做到“阳光保险、阳光服务”，让我们的服务成为客户选择阳光保险的理由。

作为一家正在快速成长的公司，阳光保险像海绵一样地吸收所有员工的智慧和客户的建议，而且迅速地付诸行动。因此在“让我们的服务成为顾客选择阳光保险的理由”之后，在客户服务和理赔环节，一系列的行动迅速展开。

什么样的服务会成为客户选择的理由？在理赔环节，现在的变化是他们抵达事故现场的速度比警察的速度还要快；围绕这个“快”字，阳光保险创新­性­地推出了各种可以提高工作效率的体验式服务。

阳光保险坚持“标准服务、满意服务、全员服务、全程服务”的服务理念，追求“客户满意在阳光”，不断探索以客户为中心的服务模式，在业内率先推出了“三地联动”通赔通付、远程定损等理赔服务模式，有效解决了制约产险公司客户服务的瓶颈问题。

2008年，阳光保险在业内率先推出的“三地联动”通赔通付等举措，大大提高了理赔效率。所谓通赔通付，是指保险公司为方便客户，通过对异地出险案件的统一调度，利用全国范围内的机构网点，实现异地代查勘、代定损、代收理赔单证、代付赔款和代垫付抢救费用等服务，进而实现异地办理赔付手续的一种理赔服务模式。

一个现实的例子是，2008年7月15日下午，在阳光产险陕西分公阳光基业.

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司投保车险的高先生在上海发生交通事故。阳光产险上海分公司接到报案后，立即进行查勘和定损。当时高先生居住在苏州，他希望在苏州领取赔款，7月17日下午，高先生就如愿从阳光产险苏州中心支公司领到了赔款。整个过程仅用了两天。阳光保险可以说是业内最早实施这种“三地联动”通赔通付服务模式的保险公司。

服务如同职业生涯和生活旅程一样，要做的永远是长期投资而非短期投机。服务是永无止境的，只要时刻站在客户的立场上考虑问题，真诚、细心地服务，并不断为客户创造超过期望值的一些附加服务，客户就一定能感受得到。

对于劳动者，每年的“五一”都会平添一份特殊的意义。阳光产险天津市分公司客户服务部在2009年的劳动节收获的是一份沉甸甸的荣誉——“2008年度天津市劳动模范集体”的荣誉称号。这份荣誉的授予者是天津市市委、市政府、总工会，其中的含金量是对他们坚持以企业文化锻造队伍、以服务打造阳光品牌、以行动传递“诚信、关爱”

理念的巨大肯定。作为本次盛典中唯一一个当选的保险公司客户服务部，他们的客户服务日程管理和理赔服务质量评价指标在天津同业名列前茅，天津市保监局也因此邀请这个“劳模”向全体工作人员进行示范­性­讲解。

阳光模式（二）：坚实的轮子（4）

2009年7月，上海市保险同业公会对在沪22家产险公司车险服务工作开展检查，通过“电话虚拟报案”实测及事故车辆定损技能现场测评两项服务考核全面检视各公司的理赔服务水平。

电话虚拟报案实测在事前完全保密的情况下突击进行。按照行业要求，在接到客户报案后，定损员应在15分钟之内与客户取得联系，并于电话接通后两小时之内到达事故现场。实测中，阳光产险的查勘员仅用6分钟便进行了电话回访，37分钟赶赴现场。回访速度在22家产险公司中名列第三，现场到达时效亦位居上游。

在随后进行的保险事故车辆定损技能测评现场会上，阳光产险以第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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整洁的车辆、统一的服饰及昂扬的风貌登场亮相，随车配置的一把伞、一瓶水、一张报纸更是从细节之处展现了阳光保险特有的人­性­化关爱，得到了同行的一致好评。测评中，阳光产险的查勘定损员凭借扎实的专业技能取得了良好成绩。

除了理赔快，公司在服务方面的透明也是阳光保险“让我们的服务成为顾客选择的理由”中一个根本的差异。保险是一项销售在先的服务，只有后续的客户服务和理赔才能让客户感受到保险的价值。其中理赔环节是公司利益和客户利益的交界点，以往保险公司存在很多以公司为中心，不考虑客户感受的做法。就算理赔本身合情合理，顾客也很难有好的感受。

作为一家新兴的保险公司，阳光保险认为，在服务和理赔环节，只有透明化，才是最佳解决方案。以阳光人寿理赔体系为例，为保障客户的知情权和选择权，理赔部门在开业伊始便努力探索，建立了旨在让消费过程和服务流程公开化、明晰化并主动接受大众监督评判的“透明诚信服务”体系。在服务环节，他们提出，信任源自坦诚，疑虑止于公开。

阳光保险通过各种方式不断把“透明诚信”的理赔文化渗透到服务的每个环节中，将其核心价值观中对客户的人文关怀体现在理赔服务中，如客户报案后公司安排人员上门慰问探视；全程指导客户收集理赔材料；随时告知理赔进度；悉心讲解条款责任；及时通知赔款给付情况；清楚罗列赔付明细……阳光人才观作为一家非常强调以文化立身的公司，阳光保险非常重视人才。

因为只有人才，才是公司创立百年基业的根本。源源不断地从社会招募各种人才并把公司的文化灌输给这些新人，使他们从社会人成为具阳光基业.

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有公司特质的职业人，这是商业社会的一个重要目标。

作为特定产业中的竞争者，阳光保险面临的是社会对于保险业的普遍不理解。在相当一段时间内，保险营销的恶­性­竞争一定程度上破坏了保险业的行业形象。这种破坏­性­的体现，我们可以通过徐小平先生写给一位求职大学生的信件感受到。

且让我们静下心来看看这两封信。

敬爱的徐老师：

您好！我是一名大二的学生，专业是经济学。

现在大家都想考研、出国，或者到政府部门去工作。但我觉得保险业是非常有前途的产业。我想在这个领域里发展，成为这方面的专家。保险的灵魂在于那些走街串巷的业务员，没有他们，就没有全部的保险产业。既然想在这个领域发展，我就想从这个地方做起，然后再沿着保险业务和管理的层次上去。

阳光模式（二）：坚实的轮子（5）

但我的问题是：我身边的人，从父母到朋友，都认为大学生毕业做保险业务员简直是丢人。他们说保险业务员就是那种穿着廉价西服和白球鞋的无业青年。虽然我知道这是社会的成见，但多方的反对搞得我现在也有点头晕脑涨，不知道自己的选择究竟是对的还是错的。无奈中我想到了您，希望您能够给我一些分析和指导，我错了？还是他们错了？

谢谢您！

宝娴宝娴：

你好！我坚决支持你毕业后从事保险业，在这个领域里闯出名堂来。我坚决支持你以大学生的身份做一个保险业务员—你的加盟，可能是中国保险业开始成熟的一个转折，是社会对保险第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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业务员成见的转折。大学生为什么就不可以做保险业务员？

大学生就业难吗？这是一个自相矛盾的命题：中国大学生人数占总人口比例之少在世界上肯定是名列前茅的。这样一个国家，到处有人呼吁大学生过剩、大学生就业难，我觉得如果不可笑的话，一定可悲。

就拿你渴望从事的保险业来说，它是关系到千家万户家庭幸福、晚年安宁、子女保障的国计民生的重大行业。然而，这个行业在中国却是如此悲惨地落后。非典的流行，让人感到生死病残突然之间离每个人都那么近，那些不幸染上非典的人，有几个是有充足的疾病和生命保险的呢？有保险的人有福了！—那些唤醒人们保险意识、把保险出售给受益者们的保险业务员们，才是真正的福音传播者啊！

政府多年来提供给人民的大量福利保障，今后必将大量转移到保险行业。变动的社会带来的人际关系的变动和生活安全的变化，也使得保险成为人民生活越来越不可缺少的服务。医疗改革、户口改革、国企改革、独生子女政策、老龄化趋势、铁饭碗的彻底碎裂、市场竞争的日益加剧、汽车化社会……无一不意味着保险必将成为我们生活中的流行语、必需品、吉祥物、相思病……中国人对于保险的意识非常差我们先不说，改变这种很差的保险意识的历史使命，其实就落到了今日和未来从事保险业的你们青年身上。在这个领域，需要更多高素质的人才，需要更多受过大学教育、拥有双学位或者硕士文凭的人才，来开创中国保险事业的第一个Ｇao潮。而在这个第一次Ｇao潮中，将有更多的人得到经济上的巨大收获，赢得能够“保险”终身的金钱保障！

我的一个朋友，《图穷对话录》第23篇的主人公邢学轶先生，在我的鼓励下投入了前景无限的保险事业。他目前正在艰难地做着一个保险推销员，梦想有一天成为“蓝鲸成员”，这是保险业嘉143阳光基业.

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奖那些出­色­的业务员的一种荣誉。如果说保险业是发达伟大的，那么业务员就是这个领域里最光荣的生产者，是保险业辉煌的最根本的缔造者。

简单说，保险业的发展和繁荣需要太多的大学生来推动！在今后的数十年里，这个领域将会像“蓝鲸”需要鱼儿一样，张开巨口来吸引人才！谁说保险业人才过剩，不需要新人，我跟谁急！

中国保险业有多么落后，中国保险业就需要多少人才；中国保险市场有多大空间，中国保险市场就有多少财富等待你们猎取。我的来信，无意与你交流我对保险的兴趣和知识。但至少，我希望你告诉自己：既然你从事保险，就应该对这个行业的前景有充分了解，有强大信心，有奋斗一生的使命感，有为人群传播保险福音的崇高使命感！

阳光模式（二）：坚实的轮子（6）

上述对于保险业人才需要的分析，可以推广到其他任何领域。

结论非常简单，在中国市场中，专业化的人才非常缺少。目前弥漫于市场的所谓“大学生过剩”的论调，其实也是一种“人才缺少”

贫血状况的反映：是人们对于各种行业发展趋势的迟钝，人们对于人才需求动向的麻木，人们对于市场经济对人才需求触角的漠视，人们对于西方发达国家劳动人口高素质的无知……还有一个说法，是造成“大学生过剩”这个悲观论调的万恶之首。刚刚从计划经济的人才噩梦里醒来不久的中国社会，有一种普遍的就业机会无意识和人才价值倒错：好像大学生不从事某种职业，就不是大学生就业！这个观点，很快就会过时。但是，在它过时之前，将人为地使许多大学生找不到工作！

支撑美国经济繁荣的那些支柱产业，汽车、房产、以保险为重要内容的金融服务领域里，是什么人呢？是那些活跃在第一线的销售员、经纪人、中间商。福特创造了汽车，摩根创造了银行，贝聿铭创造了高楼大厦。但卖出汽车的人，推销保险的人，销售第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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房子的人，则创造了美国。

人民，只有人民，才是创造世界历史的动力！

麦当劳的创始人，在他53岁创建第一家麦当劳餐厅之前，一直是一个卖纸杯的推销员；克莱斯勒的救星雅科卡，在大学毕业后最先崭露头角的工作，就是汽车推销员。

市场经济刚刚建立起来的中国社会，需要千千万万个推销员。

假如美国剧作家阿瑟·米勒的代表作是《推销员之死》的话，我倒是希望我的这篇通信，以《推销员之生》的名字而被人们记住！

欢呼吧，中国大学生就业进入了一个崭新的历史时期：他们将为中国经济的基础建设，作出这一代人独特的历史贡献，在各个领域最敏感的市场层面上，成为拥有高素质和大智慧的经济触角。千万只触角伸向中国社会经济生活的各个方面，全面刺激、激发、唤醒中国经济依然巨大的潜在的活力！

祝贺啊，新时代的人才！

祝贺你，拥有学位的保险专业人士！

你的越来越需要买养老保险的徐小平作为导师，徐小平是新东方教育集团的副董事长。作为求教者一方的职场新人宝娴的信，事实上就反映了社会对于保险业的歧视­性­看法。

透过信件，我们还可以看出，徐小平写这封信的时间大约在2003年。文质彬彬的他颇为生猛地说：“在今后的数十年之内，这个领域将会像‘蓝鲸’需要鱼儿一样，张开巨口来吸引人才！谁说保险业人才过剩，不需要新人，我跟谁急！”事实的确如此。2004年以前，受产业政策的影响，各保险公司的经营地域是存在差异的。但是从2004年开始保险公司的经营区域不再受限了。于是，国内中外资保险公司机阳光基业.

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构版图不断扩张，分支机构布点的速度进一步加快，对于优质人才的争夺明显加剧。

作为一家综合­性­的保险集团，而且致力于高速发展，阳光保险将一直处于人才需求旺盛的成长期。如何满足公司发展的要求，如何有效实施人才战略，在业务竞争和人力竞争同样激烈的保险市场上，是阳光保险面临的一个严峻而重要的课题。

阳光模式（二）：坚实的轮子（7）

“企业最深的底蕴是文化，最大的财富是人才；对人本理念的坚持，将是阳光永续的追求！”张维功表示。

在快速的奔跑中，与一般公司策略不同的是，阳光保险的目光首先盯准的不是“地盘”，而是“人才”。“有了人才，我们就能在看似毫无立足之地的市场隙缝中Сhā上我们的旗帜。”阳光保险集团副董事长张延苓如是说。作为阳光保险的“首席猎头”，开业之初，张延苓的第一个“猎取”动作就完成得十分出­色­。前文提到的王德晓，就是她的“杰作”之一。2005年10月，在董事会上，张维功向时任阳光产险独立董事的华夏基金总经理范勇宏咨询适合做保险投资的人选，范勇宏脱口而出：王德晓。当时，王德晓还是某资产管理公司的总裁。一同出席董事会的张延苓深知王德晓这样的专业人才“可遇而不可求”，于是她立即通过渠道与王德晓取得联系。不久，这位毕业于清华大学且在业界颇具声誉的高材生就“屈尊”来到阳光保险。

张延苓举手投足间尽显女­性­的婉约与淡定，更重要的是，作为阳光保险的创业团队成员，她对“阳光”二字的理解程度远比他人深刻。

2005年2月，当张延苓们发布那张“非常另类”的招聘广告以后，不但吸引了业内外人士的眼球，而且还抓住了有心之人。

即便是潘宏源这样视野开阔的高管也同样会有“心跳”的感觉。

出于职业习惯，潘宏源对很多同业的资料都会有兴趣。当他偶尔翻看一本“阳光保险画册”时，映入他眼帘的是“对人本理念的坚持，将是阳光永续的追求”这句话。一家新生的公司，竟然有如此的志向，第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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把对人本理念的追求当做公司永续经营的根本，可见这家公司的未来足以让他的能力释放到极致。“这不正是自己所追求的吗？”正是出于这样一种感觉，任职于平安人寿副总经理的潘宏源毅然跳槽至刚刚组建的阳光人寿担任副总裁，如今的潘宏源，已因其本人的优秀业绩表现，升任阳光人寿总裁。

同时与潘宏源入职阳光保险的还有连子智，作为中国大陆寿险电销第一人，他同样放弃了某合资保险公司首席多元行销官的职务和已经上了轨道的事业平台，加盟阳光人寿。

阳光保险创建５年来，没有一个不可替代的高管离开，他们相信阳光保险的前景，并且信任阳光保险。某位高管曾说过：“阳光要求管理者做‘主人’而不仅仅做‘职业经理人’，这也很有意思，因为我们就是主人，这家公司­干­得好坏都是我们要负责任的事，抱怨不得股东、员工和市场。也因此，我们更加努力。”

阳光保险在追逐人才时并非不加任何选择，恰恰相反，他们对人才的要求比同业更为苛刻。“有一种人是企业的天敌，这种人就是能造成公司价值观崩溃的人，虽然他能达到绩效指标，但本质很差。”这是杰克·韦尔奇来中国与中国的企业家们对话时，直接告诉中国管理者的一个真理。

认同组织的价值观，才能造就­精­益求­精­的执行者，才能把组织的价值观发扬光大，否则对于一个企业来说，是极其危险的。

阳光保险从招聘开始就将求职者的综合情况放到企业架构里面去考察，大到对企业文化的认同度，小到对具体工种的匹配程度。他们认为只有做到这样，才能构建高效的团队，有效控制人才流失。

阳光模式（二）：坚实的轮子（8）

“聚业内人才，纳业外贤士”，是阳光50字箴言中的一句。阳光保险十分注意吸引各领域的人才，以实现人才多元化的有效组合。这样做，员工相互学习，相互碰撞，能产生新的管理理念和管理思想。相对于老公司的员工稳定­性­，阳光保险作为一家新的公司由于需要不断阳光基业.

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地增加人员，为人才的多元化提供机会和空间，可以从容合理地布局，按照战略需求提供培训，提高员工的整体素质。

2007年，《阳光基本法》推出。这份框定了公司未来发展的战略­性­文件中，有相当多的篇幅体现出公司对人才战略的重视，尤其是对作为市场触角的营销员的重视。同时，它给人力流失一向十分严重的保险业，开始了一次新的启蒙。

与保险业人员大进大出的现象相反的是，以张维功为核心的阳光保险核心管理层认为，金融保险行业是一个需要沉淀，或者说非常需要组织记忆的行业。要做好一家保险公司，需要非常厚实的知识经验的积累。如此，就要求员工的素质和技能不断提高，并且需要长时间的积累，才能形成公司的优势。

同时，保险业是以人力资本为主的行业，对实践经验要求很高，没有三五年的时间，很多知识根本学不到，因此新员工上手很慢；另一方面，有些员工刚一成熟立马就跳槽，这样一来隐­性­培养成本就大大提高了。因此，若是因为变革和领导人更替，就摒弃过去所有的经验，像猴子掰苞米，不断地从头再来，就永远到不了较高的境界，永远深陷低水平的泥潭。如果把“淘汰”作为公司人力资源管理思想的主旋律，那么员工的离职率就可能很高，增加员工的流动­性­，从而影响到公司的发展后劲。

因此，阳光保险认为，淘汰永远不能成为金融行业人力资源管理思想的主旋律。当然，任何一个企业的竞争和淘汰机制都要具备和完善。

正是基于这样的认识，张维功把员工的成长发展确定为阳光使命中的一个重要组成部分：共同成长是每个员工在公司发展的过程中不断提升个人价值。这种价值的提升和体现主要表现在：一是在阳光保险可以学到在其他公司学不到的知识；在阳光保险能够实现在其他公司没有机会实现的理想。二是阳光保险的发展需要通过每个员工的努第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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力来实现，同时每个员工都能分享到公司发展的成果和品牌价值。

在这样的理念下，阳光保险建立了各种关于员工成长的制度，包括对于员工的职业生涯设计、技能培训、关爱计划等一系列吸引人、留住人和发展人的机制。正是基于这样的理念，阳光保险对员工培训从不吝啬，到2009年，阳光保险已经连续举办了七期针对产险的高管研修班和一期针对寿险的高管研修班。

阳光保险持续利用与国际同行交往的自身机会，给员工开设各式各样的讲座。

2008年5月12日，汶川大地震发生。23日上午，德国慕尼黑再保险公司的同行们就来到了阳光保险，带来了“汶川大地震及今后保险业可能的对策”的主题演讲。

慕尼黑再保险创立于1880年，在全世界150多个国家从事经营非人寿保险和人寿保险两类保险业务，拥有高水平的专业知识。慕尼黑再保险专家Spranger先生详细分析了中国地震活跃地带的形成原因和活动周期，通过汶川大地震的建筑破坏图片，分析了四川地震活跃地带建筑的抗震能力。他们还从地震风险模型的角度对中国受地震威胁的区域以及此次震灾造成的经济损失作了分析。

阳光模式（二）：坚实的轮子（9）

2009年6月11日，诺德保险经纪公司国际业务首席执行官朱利安·詹姆斯一行到访阳光。诺德保险经纪公司是全球最大的私人拥有的保险经纪公司，也是全球排名前十位的国际保险经纪公司之一。该公司拥有43个跨国分支机构，在能源、航空和建安工等多方面处于技术领先地位。

他们同样带来了一场­精­彩的讲座，因为这是合作方阳光保险高管的要求。

阳光保险对于新人的培养也从不吝啬。阳光保险成立之初，便要求各级机构的理赔工作全部采用新人，旨在以新人高尚的职业道德弥阳光基业.

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补专业技能的不足。起初，这一战略备受质疑，但在强力的执行下，到今天，阳光保险决策者的高明已得到充分验证。在山东、天津等地，监管部门组织对保险公司服务质量的调查中，阳光保险理赔队伍得到高度赞扬。天津分公司客户服务部获得“2008年度天津市劳动模范集体”称号，是唯一一家获得此奖项的保险公司。

据了解，阳光保险正致力于打造“十百千人才工程”，以培训、关爱、考核、激励为手段，全面强化管理、销售、后援等队伍，使之成为阳光长远健康发展的可靠保障。同时，阳光保险也正在推行“七五—八零后计划”—启动潜质人才选拔培养计划，为优秀年轻­干­部提供更多的锻炼机会。“阳光成长计划”—大力引进年轻大学生，逐步把他们培养成为阳光保险发展的未来。这些都不失为阳光保险在“育才”

方面的高明之处。

在人才使用上，阳光保险为每一名员工提供宽阔平台，让员工充分发挥聪明才智，变“相马”为“赛马”，让人才脱颖而出，这对增强竞争活力功不可没。

这些持续培养计划和成长激励方案，正是阳光保险作为一家强调企业文化的公司的必然表现。

正是像阳光保险这样的企业一点点在变化，整个社会因此将会改变对保险从业人员的偏见。

融合制度的分项文化2010年2月，一名新员工从到他们那里走访的张维功口中得知，阳光保险将把水杉定为“司树”。个中原因是：一是水杉成长速度快，代表了阳光保险的迅速崛起；二是水杉寿命长，百年常青，寓意着阳光保险基业长青；三是水杉生命力强，无论大江南北，都能生存成长，代表了阳光保险旺盛的生命力；四是水杉总是以成片的树林存在，代第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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表了阳光保险的团队­精­神；五是水杉笔直挺拔，犹如君子，代表了阳光人坦诚、正直的品行。一棵树，折­射­出阳光保险无处不在的文化特­色­。

从最早新闻界关注阳光保险，到张维功团队从所有业内人和媒体面前消失，再到阳光保险重新选定股东成立，所有关心这个团队和公司的人都会感觉到，这是一家试图以企业文化来赢得竞争的公司。

因此，张维功如此强调公司文化的同时，普遍的疑问是，也许公司文化在他们团队中是存在的，问题是他们将如何把文化与制度、业务有机融合，并在未来庞大的公司中推广？

一般的企业，如果觉得制度不合适，就改制度。追求高一点的企业，往往主动请麦肯锡、埃森哲等知名咨询公司帮助会诊流程、改造制度。

这两种做法都有瑕疵：前者缺乏远见­性­、预见­性­，难免缺乏系统的科学­性­；后者则缺乏自己的灵魂。同时，改变制度的依据是什么？又或者改变后的目标在哪里？ txt小说上传分享

阳光模式（二）：坚实的轮子（10）

制度的根本在于企业的价值取向，制度的建立要靠文化指引，制度的检验也必须以文化为依据。“所有不适合文化走向和要求的制度都要改变，文化是制度的灵魂。”张维功表示。

这就是张维功的文化要求。

早在创业时期，张维功给出的分项文化定义是：为实现阳光核心文化的总体要求，结合或把握某具体领域、具体板块本质特征而追求的价值目标、思维方式和实现路径的总和。很明显，它就是公司文化在不同领域、不同时期的落实。公司开始运营之后，分项文化建设成为阳光文化的一大特­色­。“阳光分项文化建设是每一个阳光人的事情。”

张维功说。

从看起来有些虚无的公司文化建设到落实的分项文化，都是对管理者的考验。比如现在的IT部门要面临“IT分项文化”的大考，因此负责人不得不对分项文化建设定义、建设原则和建设内容进行“长考”，阳光基业.

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并从多个维度最终确定了“先进、实用、高效、规范、安全”的IT分项文化。而­精­算部门员工一直是公认的稀缺人才，他们每天打交道的对象是数理统计等专业学科。在企业文化的考核下，负责人必须思考­精­算部门分项文化“审慎、­精­确、沟通和支持”的实现路径。

阳光保险核心管理层对分项文化建设情有独钟，不遗余力。

另一个典型的案例是公司的核保文化。核保的目的在于提高产品质量，降低事故率，获取更高的经济效益；核保的原则是效益­性­和可控­性­；核保的特点是对于事故率是主动的—选择的产品质量高，事故率就低，反之则高，核保选择行为的准确­性­和科学­性­能决定事故率的高低。

阳光保险提出了核保分项文化“引领、支持、控制、转移”八字方针：阳光核保要引领市场发展，确定市场导向；通过核保的效力、技术支持销售；核保的本质是要控制风险；转移也就是在风险发生的同时要通过各种形式把风险合理分散。

阳光保险对核保师进行了重新定位，并赋予它更为广泛的定义。

阳光保险要求核保师要肩负起成本管控、营销规划等工作，从而在审核业务的时候达到更高的层次，即懂得“经营”业务。

何谓“经营”？

“我认为就是把眼光放得更高、更远、更灵活。而这种高、远和灵活是需要准确的前瞻­性­市场判断，­精­细化的成本控制以及扎实的核保专业知识作为支撑的。”阳光产险总裁罗海平认为。

他曾遇到的一个案例是，一位客户运输钢材，提出了承保锈损的需求，但是根据类似业务的承保经验和该业务过去两年来的承保及理赔数据来看，如果扩展承保锈损损失，则赔付率在100％以上，如果剔除，则赔付率在10％以下。

从专业的角度理解，单纯地接受和拒绝都将影响到该业务的正常开展。如何对保单条件进行修改，确保双方利益的均衡，以保证客户第八章阳光模式（二）：坚实的轮子.

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忠诚度，因此有必要采取更­精­细的核保技术进行测算和审定。

经过计算，阳光产险发现，客户锈损案件的高发期集中在每年的9月和10月，他随即与客户确认，该时间段正值东北太平洋的季风季节，故损失惨重，同时如果将免赔提高％，则损失金额将降低13万元人民币。最终，阳光产险选择了这一单业务，将免赔提高％，同时要求客户保证在9月和10月不得以非集装箱方式出运货物。

阳光模式（二）：坚实的轮子（11）

从经营的角度去看待业务，比纯粹从风险的角度看，要更加宏观，同时也更容易避免犯错。但所谓艺高人胆大，就是这个道理。而此举，必是核保人职责的发展方向。

“简单地说，我们既不能抱住利润不放，也不是一味地强调规模、强调市场；而是在整体健康的情况下，就个案去不断地调整规模和利润的优先级。”罗海平表示。

“一线员工缺乏整体思考，能把交给他们的事按照既定的­操­作规程做好就成了。”这是一般官僚体系中对于一线员工的评价。其实，通常的情况是，官僚体系总是试图捆绑员工，让他们没有左顾右盼的机会，更没有跳出局部来整体俯瞰­操­作和业务的权利。

而张维功强调“阳光分项文化建设变成每一个阳光人的事情”，其目的是赋予员工俯瞰全局的权利。

阳光保险的使命是“共同成长”，高远的使命让每一个员工都可以跳出手头的­操­作，俯瞰公司所有业务，从而使每一个员工都能够对公司所有的运作有一个整体概念。有了整体概念的员工，纷纷从各自的角度阐释着心目中的阳光文化，譬如阳光产险北京分公司员工马佳对英语很感兴趣。在她的视野里，阳光是Sunshine这八个字母，但是S-U-N-S-H-I-N-E，每个字母都有它背后的故事、背后的含义，每一个字母背后都能代表不一样的故事，它们的组合恰恰就组成了不可磨灭的阳光文化。她的解释是：

S：Strictness，代表严谨；阳光基业.

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U：Understanding，代表理解；N：Neutral，代表公平；S：Systematical，代表秩序；H：Harmonic，代表和谐；I：Improvable，代表改进；N：Negotiate，代表探讨；E：Efficient，代表效率。

很显然，阳光保险的文化之道并没有停留在那几页薄薄的小册子上。从2008年起，他们便开始明确提出了分项文化的研究与实践。阳光分项文化的每一个词都有非常明确的解释，并且对其中每个词汇都要求做到什么程度，而不是简单的口号。

在这种分项文化建设的过程中，核心管理层对公司文化的管理和推进就有了很大的可管理空间。对于基层管理者提出的策略，核心管理层可以有具体的标准来考虑它是否符合公司文化，是否应该纳入到公司的治理之中。

柯林斯和波拉斯在其合著的畅销书《基业长青》中已经指出：“高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的­精­神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习­性­、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，即公司的一切作为，不但要采取各种机制来保证核心理念和刺激进步，而且追求一贯机制和理念之间的协调一致。”阳光保险的公司文化，正是这一理念的实践案例。

阳光成年礼（1）

GE医疗中国区总裁关明生空降到国内年轻的电子商务公司阿里巴巴之时，正好是阿里巴巴遇上了非典疫情的时候，有一名员工感染非典，进而整家公司所有员工都被隔离。当所有人都开始为未来担心，并指责管理层派员工冒着感染的风险去疫区广州参加广交会时，关明生站出来这样说过：“这是一个GE梦寐以求的时刻。

”

因为对于快速成长的公司来说，危机就是一场洗礼。

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